Fachkräfte gewinnen für 4,21 € pro Bewerbung

Fachkräfte gewinnen – das ist für viele mittelständische Unternehmen heute die größte operative Herausforderung. Stellen bleiben monatelang unbesetzt, Bewerbungen passen nicht, und die Kosten für Zeitarbeit oder Jobportale steigen Jahr für Jahr. Bei einem unserer Kunden lagen die Kosten pro Bewerbung zuletzt bei 4,21 €. Er wusste es lange nicht – weil er es nie ausgerechnet hatte. Diese Fallstudie zeigt, wie es dazu kam, was wir konkret gemacht haben und was Sie daraus mitnehmen können.

1. Die Ausgangslage: Zeitarbeit als Dauerlösung

Als der Kunde auf uns zukam, war seine Recruiting-Strategie eine, die viele kennen: Zeitarbeit. Funktioniert irgendwie, solange man nicht genau hinschaut.

Das Problem: Zeitarbeit ist teuer. Nicht offensichtlich teuer, aber sobald man den effektiven Stundensatz hochrechnet und mit einer Festanstellung vergleicht, wird einem unwohl. Sein Satz im ersten Gespräch: „Andreas, das muss doch günstiger gehen.“

Ja. Tut es.

Gleichzeitig hatte das Unternehmen kaum digitale Sichtbarkeit als Arbeitgeber. Keine gezielte Präsenz auf Social Media, kein Employer Branding, keine Prozesse, die Bewerber niedrigschwellig abholen. Wer sich bewerben wollte, musste es wirklich wollen.

2. Das eigentliche Problem: Kosten, die niemand ausgerechnet hat

Das Grundproblem vieler Unternehmen im Recruiting ist nicht fehlendes Budget – es ist fehlende Transparenz über die tatsächlichen Kosten.

Was Zeitarbeit wirklich kostet: Der Stundensatz eines Zeitarbeitnehmers liegt je nach Branche und Qualifikation oft 40–80 % über dem eines Festangestellten. Über Monate oder Jahre gerechnet entstehen fünfstellige Mehrkosten – pro Stelle.

Was klassische Jobportale kosten: Stellenanzeigen auf etablierten Portalen schlagen mit 500 bis mehreren Tausend Euro pro Schaltung zu Buche. Die Cost-per-Application liegt branchenweit bei 150 bis 500 €. Und das ohne Garantie auf Qualität oder Passgenauigkeit.

Was niemand ausrechnet: Die internen Kosten – HR-Stunden, Absageschreiben, Vorstellungsgespräche mit unpassenden Kandidaten, Einarbeitungsaufwand bei hoher Fluktuation. Diese Kosten stehen in keiner Rechnung, aber sie sind real. Das Institut der deutschen Wirtschaft bestätigt: Erfolg bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden ist keine Frage der Unternehmensgröße, sondern der richtigen Strategie.

3. Unser Ansatz: Kein Stockfoto-Theater

Wir haben nicht einfach Stellenanzeigen geschaltet. Das wäre der schnellste Weg, Budget zu verbrennen.

Stattdessen haben wir das Unternehmen gezeigt, wie es wirklich ist: echte Creatives, echte Gesichter, echter Arbeitsalltag. Kein generisches Bildmaterial, keine aufgesetzte Hochglanzoptik. Authentizität ist im Social Recruiting kein Nice-to-have – sie ist der entscheidende Faktor, warum Menschen stoppen, hinschauen und sich bewerben.

Was konkret umgesetzt wurde:

Authentischer Content: Einblicke in den Arbeitsalltag, echte Mitarbeiter als Gesicht der Kampagne, klare Botschaften statt Phrasen. Kein Stockfoto, kein Marketing-Sprech.

Gezielte Social Ads: Meta-Kampagnen mit präzisem regionalem und demographischem Targeting. Zugeschnitten auf die gewünschte Region des Unternehmens.

Niedrigschwelliger Bewerbungsprozess: Bewerber wurden nicht auf eine komplizierte Karriereseite geschickt, sondern über einen optimierten Funnel geführt. Direkt vom Smartphone aus, in unter 60 Sekunden. Wer Hürden aufbaut, verliert Bewerber, bevor sie ankommen.

Employer Branding als Fundament: Die Kampagnen haben nicht nur Bewerbungen eingesammelt, sondern das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber dauerhaft sichtbar gemacht. Das ist der Unterschied zwischen einer einmaligen Recruiting-Maßnahme und einer nachhaltigen Strategie.

4. Die Ergebnisse: 318 Leads für 1.340,07 €

Die Zahlen über die gesamte Kampagnenlaufzeit:

• 318 Leads generiert
• 236 qualifizierte Kontakte aus diesen Leads
• 4,21 € Kosten pro Lead
• 5,68 € Kosten pro Bewerbung
• 1.340,07 € Gesamtbudget

Zum Vergleich: Auf klassischen Jobportalen hätten 236 Bewerbungen bei einer Cost-per-Application von 150 € rund 35.400 € gekostet. Das ist kein Rechenfehler, das ist der Unterschied zwischen einem ungezielten und einem durchdachten Ansatz.

Ausgeschrieben war eine Stelle. Besetzt wurden mehr. Dazu mehr im nächsten Abschnitt.

Hinweis: Die Ergebnisse variieren je nach Branche, Region, Zielgruppe und Kampagnenlaufzeit. Diese Zahlen spiegeln ein konkretes Projekt wider und sind kein garantierter Richtwert.

5. Die unterschätzte Nebenwirkung: Employer Branding statt Stellenanzeige

Das ist der Teil, den kaum jemand auf dem Schirm hat und der langfristig vielleicht der wertvollste ist.

Sichtbarkeit macht nicht an der Stellenanzeige halt. Wer ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber kennt, bewirbt sich auch auf Stellen, die nie laut beworben wurden. Wer den Feed eines Unternehmens regelmäßig sieht, entwickelt Vertrauen, lange bevor er auf „Jetzt bewerben“ klickt.

Das Ergebnis in diesem Fall: Die Kampagnen haben mehr Stellen besetzt, als ursprünglich ausgeschrieben waren. Nicht weil wir mehr Ads geschaltet haben, sondern weil Sichtbarkeit ein Multiplikator ist.

Recruiting-Ads sind keine Bewerbungsmaschine, sie sind Employer Branding, das nebenbei Stellen besetzt. Diesen Unterschied zu verstehen, ist der erste Schritt zu einer Strategie, die wirklich funktioniert. Mehr dazu, wie wir Employer Branding bei Daddel angehen, lesen Sie auf unserer Seite zum Thema Employer Branding.

6. Fachkräfte gewinnen: Was kostet Sie eigentlich eine Bewerbung?

Bevor Sie weiterlesen: Haben Sie Ihre eigene Cost-per-Application je schwarz auf weiß ausgerechnet?

Die meisten Unternehmen haben keine klare Antwort auf diese Frage. Nicht weil die Daten fehlen, sondern weil niemand die Zeit hatte, sie zusammenzustellen. Das ist menschlich. Aber es ist teuer.

So berechnen Sie Ihre Cost-per-Application:

Schritt 1: Alle direkten Recruiting-Kosten der letzten 12 Monate addieren – Jobportal-Schaltungen, Agenturgebühren, Zeitarbeitsaufschläge, Headhunter-Provisionen.

Schritt 2: Interne Personalkosten schätzen – wie viele Stunden hat Ihr Team in Sichtung, Gespräche und Administration investiert? Stundensatz × Stunden = echter Kostenfaktor.

Schritt 3: Durch die Anzahl tatsächlich eingegangener, qualifizierter Bewerbungen teilen.

Das Ergebnis überrascht meistens. Und es verändert, wie man über Recruiting-Investitionen nachdenkt.

Wenn Sie wissen möchten, wo Sie aktuell stehen und wie viel Potenzial Social Recruiting für Ihr Unternehmen hat, sprechen Sie uns an. Eine erste Einschätzung gibt es im kostenlosen Erstgespräch – konkret, verständlich und ohne Agenturblabla. Mehr dazu auf unserer Seite zur Social Recruiting Agentur.

7. Fazit: Fachkräfte gewinnen mit System – nicht mit Zufall

1.340,07 €. Mit den 7 Cent. Diese Zahl steht hier nicht, um zu beeindrucken. Sie steht hier, weil Präzision zählt. Im Recruiting wie in der Kommunikation.

Was diese Fallstudie zeigt:

• Fachkräfte gewinnen über Zeitarbeit und klassische Jobportale ist messbar teurer als Social Recruiting – 236 Bewerbungen für 1.340,07 € statt rund 35.400 € auf einem Jobportal.
• Authentizität schlägt Hochglanz. Echte Einblicke performen besser als jedes Agentur-Stockfoto.
• Ein optimierter Bewerbungsfunnel ist kein technisches Detail – er ist der Unterschied zwischen Leads und Absprüngen.
• Employer Branding und Recruiting sind keine getrennten Disziplinen. Wer beides verbindet, gewinnt doppelt.

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. 87 % der Personalverantwortlichen nennen das Finden geeigneter Kandidaten als ihre größte aktuelle Herausforderung – bei gleichzeitig schrumpfenden Recruiting-Budgets. Wer unter diesen Bedingungen Fachkräfte gewinnen will, braucht keine teuren Portale. Er braucht eine Strategie, die wirkt.

Als Social Recruiting Agentur verbinden wir bei Daddel Employer Branding, gezielte Social Ads und optimierte Bewerbungsprozesse zu einer Strategie, die messbare Ergebnisse liefert. Nicht irgendwann, sondern von Anfang an.