Im digitalen Zeitalter stehen Unternehmen vor der Wahl zwischen verschiedenen Recruiting-Methoden. Traditionelle Recruiting-Strategien wie Stellenanzeigen in Printmedien, auf klassischen Jobportalen oder die Zusammenarbeit mit Headhuntern haben sich über viele Jahre bewährt. Doch mit der zunehmenden Nutzung sozialer Netzwerke hat sich eine neue, dynamische Methode entwickelt: das Social Recruiting. In diesem Artikel vergleichen wir Social Recruiting mit traditionellem Recruiting und zeigen, wann welche Methode am sinnvollsten ist.
Reichweite und Zielgruppenspezifität
Traditionelles Recruiting
Beim traditionellen Recruiting erfolgt die Ansprache potenzieller Bewerber über bewährte Kanäle wie Jobportale, Zeitungen oder Personalvermittler. Diese Methoden erreichen in der Regel ein breites Publikum, was besonders dann vorteilhaft ist, wenn eine Vielzahl an Bewerbungen gewünscht ist. Allerdings kann dies auch zu einem hohen Streuverlust führen, da die Anzeigen nicht gezielt auf bestimmte Zielgruppen zugeschnitten sind.
Social Recruiting
Im Gegensatz dazu ermöglicht Social Recruiting eine sehr zielgerichtete Ansprache. Über Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder Instagram können Arbeitgeber spezifische Zielgruppen direkt ansprechen, beispielsweise durch gezielte Werbekampagnen oder den Einsatz von Hashtags. Dies führt zu einer höheren Relevanz der Bewerbungen und reduziert den Streuverlust erheblich. Zudem können auch passive Kandidaten erreicht werden, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber offen für neue berufliche Herausforderungen wären.
Kosten und Budgeteffizienz
Traditionelles Recruiting
Traditionelles Recruiting kann kostenintensiv sein. Stellenanzeigen in Printmedien oder auf großen Jobportalen sind oft teuer, und die Zusammenarbeit mit Headhuntern ist in der Regel mit hohen Vermittlungsprovisionen verbunden. Diese Kosten fallen unabhängig davon an, ob die Anzeigen tatsächlich zu einer erfolgreichen Besetzung führen oder nicht.
Social Recruiting
Es bietet eine kosteneffizientere Alternative. Die Schaltung von Anzeigen auf sozialen Netzwerken ist oft deutlich günstiger und kann individuell an das verfügbare Budget angepasst werden. Zudem haben Unternehmen die Möglichkeit, Social Media auch organisch zu nutzen, indem sie Inhalte selbst erstellen und verbreiten, ohne dafür zusätzliche Kosten zu haben. Die Möglichkeit, die Kosten für Werbekampagnen genau zu steuern und zu optimieren, macht Social Recruiting besonders attraktiv für Unternehmen mit begrenztem Budget.
Geschwindigkeit und Flexibilität im Social Recruiting
Traditionelles Recruiting
Die traditionellen Methoden des Recruitings können oft langwierig sein. Die Erstellung und Schaltung von Stellenanzeigen, die Bearbeitung der eingehenden Bewerbungen und die Durchführung von Interviews nehmen viel Zeit in Anspruch. Besonders bei sehr spezifischen oder hochqualifizierten Positionen kann es mehrere Wochen oder Monate dauern, bis die richtige Person gefunden ist.
Social Recruiting
Diese Methode punktet durch seine Schnelligkeit und Flexibilität. Anzeigen können in kürzester Zeit erstellt und live geschaltet werden, und die Reaktionen der Bewerber erfolgen oft direkt. Durch die direkte Ansprache von Kandidaten und die Nutzung von Tools wie Instant Messaging oder Video-Interviews kann der gesamte Prozess erheblich beschleunigt werden. Dies ist besonders in Branchen mit hoher Dynamik oder bei der Besetzung von kurzfristig benötigten Positionen von Vorteil.
Kandidatenqualität und -passgenauigkeit
Traditionelles Recruiting
Traditionelles Recruiting führt oft zu einer großen Anzahl von Bewerbungen, jedoch nicht immer zu einer hohen Qualität. Die breite Streuung der Stellenanzeigen bedeutet, dass viele Bewerbungen möglicherweise nicht den Anforderungen entsprechen. Der Auswahlprozess kann dadurch zeitaufwändiger und weniger effizient werden.
Social Recruiting
Durch die gezielte Ansprache spezifischer Zielgruppen führt Social Recruiting in der Regel zu qualitativ hochwertigeren und passgenaueren Bewerbungen. Da die Kandidaten in den sozialen Netzwerken bereits Einblicke in die Unternehmenskultur erhalten und möglicherweise direkte Kontakte zu Mitarbeitern knüpfen können, bewerben sich oft nur diejenigen, die wirklich zum Unternehmen passen. Dies verkürzt den Auswahlprozess und erhöht die Chance auf eine erfolgreiche Besetzung.
Employer Branding und Unternehmenspräsenz
Traditionelles Recruiting
Beim traditionellen Recruiting steht die konkrete Stellenbesetzung im Vordergrund, weniger das langfristige Image des Unternehmens. Die Möglichkeiten zur Darstellung der Unternehmenskultur und der Werte sind begrenzt und hängen stark von der Ausgestaltung der Stellenanzeige ab.
Social Recruiting
Social Recruiting bietet nicht nur die Möglichkeit, offene Stellen zu besetzen, sondern auch das Employer Branding langfristig zu stärken. Durch regelmäßige Posts, die die Unternehmenskultur, Erfolge oder Mitarbeitergeschichten zeigen, können Unternehmen ihre Marke als attraktiver Arbeitgeber etablieren. Dies wirkt sich positiv auf die langfristige Wahrnehmung des Unternehmens aus und zieht qualifizierte Kandidaten an, die sich mit den Unternehmenswerten identifizieren.
Fazit Social Recruiting vs. Traditionelles Recruiting: Wann welche Methode sinnvoll ist
Beide Methoden haben ihre Daseinsberechtigung, und die Wahl zwischen Social Recruiting und traditionellem Recruiting hängt von den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens ab. Für Positionen, die eine breite Reichweite erfordern oder bei denen traditionelle Zielgruppen angesprochen werden sollen, kann klassisches Recruiting sinnvoll sein. Für Unternehmen, die gezielt bestimmte Talente ansprechen, ihre Employer Brand stärken und den Recruiting-Prozess beschleunigen möchten, bietet Social Recruiting deutliche Vorteile.
Eine Kombination beider Ansätze kann oft der Schlüssel zum Erfolg sein. Durch die Integration von Social Recruiting in eine traditionelle Recruiting-Strategie können Unternehmen das Beste aus beiden Welten nutzen und so eine effektive und ganzheitliche Recruiting-Strategie entwickeln.
